师德考核的落脚点在于评价教师的师德行为。引入积分制管理理念,将对教师道德的评价量化为教师在教育教学和教育交往实践中产生的“师德工作量”“师德绩效”,师德积分制将教师师德行为分为若干大类,如教学工作、科研工作、社会服务等,每个大类下分为若干观测点,如教学工作下分课堂教学质量、课外辅导、指导学生科技竞赛、教学研究等,明确各项权重、赋分依据和标准,逐步建立形成科学、全面的师德积分赋分体系。视教师初始师德积分为零,根据考核内容和指标,给予教师相应积分,以积分多少衡量教师履德情况,师德积分可累计,并在职业生涯内有效。遇到存在师德“一票否决”事项行为的,该教师师德积分归零,从零起计。在学年师德考核时,按照师德积分情况,通过划定分值区间、人员总数比例,或测定一定时限内师德积分成长值等方法,对教师履德情况进行“拔优”和“筛差”,确定师德考核等次。

积分制的核心内容是以奖分和扣分衡量和反映人的某方面价值和能力,将积分与制度设计目标挂钩,利益向高分人群倾斜,从而达到激励人的主观能动性的作用[2]。将积分制管理理念应用于师德考核评价,旨在通过建立健全师德积分体系实现师德量化考核,引导教师职业行为,实现教师个体师德发展与高校师德建设工作的啮合驱动。

2.师德积分制考核的现实意义

师德考核作为高校师德评价的一种方式,其结果常作为教师学年考核、职称晋升等工作的前置依据,在实际工作中存在为了得出师德考核结论而考核,以保障学年考核等工作后续环节时效性的功利倾向。从考核目的上看,现行考核更多关注考核时限内教师履德情况,对如何利用考核评价有效引导教师职业道德发展、育人能力水平提升等方面关注不够,未能以长远眼光将考核评价与教师道德发展联系起来。此外,现行考核多以评价教师个人道德状况为主要目标,较少立足师德建设的全局,对师德现状和师德发展趋势进行评估,为师德管理工作提供方向指导。

就量化评价而言,通常依靠管理者、学生、教师本人等给予的评价分数为基础进行等次划分,由于考核指标过多关注道德本身,与教师教学科研工作实际缺乏联系,囿于评价人个人素养、信息来源、对被考核教师的印象等因素,导致考核结论缺乏客观性、准确性。因此,在考核结果反馈时,也易遭到被考核教师本人质疑。同时,在“好人心理”的驱使下,也常使评价流于形式,导致教师间评分差距过小甚至没有区别,考核档次难以划分。

摘 要:建立健全高校教师师德考核评价体系有助于切实发挥考核评价导向和激励功能,是进一步完善师德管理,加强和改进教师思想政治工作和师德建设的重要举措。从现行师德考核的问题分析入手,将积分制管理思想引入教师师德管理与考核工作中,明确考核评价体系的设计原则与管理要点,为改进师德考核评价体系提供解决方案。

采用积分制考核评价师德的制度构想

师德的道德属性导致考核指标量化难,考核内容的抽象性、模糊性使得定量评价法考核点不够明确,即使将考核点划分出层次表述,在赋分时也较大程度上依赖对教师道德表现的主观评价;定性考核虽规避了考核指标量化难、划分层次难的问题,根据是否存在违反师德规范的行为给予“不合格”或“合格”评价,却容易给被考核者“不犯错即是合格”的错误认识,且一般情况下,师德“不合格”者为少数,“合格”者占大多数,当师德考核等次结论与职称聘任、推优评先等工作对接应用时,很难发挥师德导向和激励功能。

当前高校师德考核评价工作存在的问题

目前,国内高校师德考核评价多采用定性评价、定量评价或定性定量相结合的方式,虽有其合理性,但也存在一定问题,主要表现在以下三方面: 

1.师德积分制考核的设计思路

3.考核依据不足,结论失信

《教育部关于印发〈新时代高校教师职业行为十项准则〉〈新时代中小学教师职业行为十项准则〉〈新时代幼儿园教师职业行为十项准则〉的通知》中指出,要强化考核,在教师年度考核、职称评聘、推优评先、表彰奖励等工作中必须进行师德考核,实行师德失范“一票否决”。改进师德考核方式方法,避免形式化、随意化。完善师德考核指标体系,提高科学性、实效性。[1]进一步探索切合时代特征和工作实际的师德考核评价体系,已成为新形势下高校加强和改进师德建设、规范教师职业行为的紧迫任务。

2.考核内容空泛,功能弱化

1.考核目标导向不够明确

关键词:高校教师;师德考核评价;积分制